ハンズオンとハンズオフ
ハンズオンとハンズオフという言葉があります。もともとは企業買収や投資の世界で、自ら取締役などを派遣し経営に深く関与するスタイルが「ハンズオン」、逆に買収先、投資先にマネジメントを任せるスタイルが「ハンズオフ」です。そこを拡大解釈し、自らが積極的に関与する姿勢を「ハンズオン」と呼ぶこともあります。
私見ですが、優れたリーダーにはハンズオンの人が多い気がします。自ら現場に出る、現場で何が起きているかを自分の眼で見る、自分でやってみる、問題を自分で感知する、ステークホルダーの前に自ら出る、自分の言葉で直接語り掛ける、…こうしたことが自然にできることがリーダーの重要な要件だと思います。
優れたリーダーはなぜハンズオンなのでしょうか。それは「当事者意識」があるからに違いありません。ある仕事があったときに、それが組織の命令で自分がたまたまやることになった、もともとその仕事に対しては愛着も関心もない、つまり当事者意識の低いリーダーを想像してみてください。そのリーダーの下で行う仕事は楽しそうですか？そのチームは結束しますか？逆に、「自分がこの仕事に意義を感じ、心から成功させたい」というメンタリティがあれば、自分の眼で見て、自分の頭で考え、自分の言葉でメッセージを送りたくなるはずです。そうしたリーダーの熱い想いが周りに伝わり、メッセージに共感しチームは結束していくものです。
ただし、あらゆることをリーダー自らが実行することはできません。そんなことをすれば、メンバーは指示待ち族になり、リーダー自身がボトルネックになって、チームは停滞するでしょう。そこで、「ハンズオフ」です。大切なことは、「何をするか（ハンズオン）」だけではなく、「何をしないか（ハンズオフ）」にあります。あれもこれもと詳細に立ち入るのではなく、優先順位をつけ、何かに集中するために（ハンズオン）、何かを捨てる、任せる（ハンズオフ）という判断と勇気も持ち合わせたいものです。（蹴人）
|
